martes, 13 de agosto de 2013

Nueva sede de ESESA

La semana pasada, tuve la suerte de poder visitar las futuras instalaciones de la Escuela Superior de Negocios de ESESA, de la mano de la Directora de Programas y queridísima amiga Belén Jurado


Ni que decir tiene, que el cambio ha sido a mejor, tanto por lo bonito del sitio, como por la aulas, salas de trabajo y otro tipo de infraestructura, lo que hará de ESESA, un lugar mucho más acogedor y, sus instalaciones, de las más competitivas del mercado de las Escuelas de Negocio. Además, dicho cambio, tiene un "sabor" especial, ya que va a coincidir con el 25 aniversario del nacimiento de la misma, con lo que esperemos que coincida la inauguración de las nuevas instalaciones, con la celebración de dicho aniversario.

La nueva sede de ESESA se encuentra situada en la que fuera la Real Fábrica de Tabaco de Málaga (Tabacalera), compartiendo sitio con otros espacios, como son GESTRISAM y el Museo Automóvil.

Desde aquí, solo quiero desearles, tanto como docente de la Escuela, como antiguo alumno y, ojalá podamos ver  otros 25 años más de éxitos y celebraciones de ESESA.

miércoles, 7 de agosto de 2013

Foro de Recursos Humanos de Málaga


Fue a finales de abril 2.013, me acuerdo que por la noche, cuando decidí dar el salto y proponer la puesta en marcha del Foro de RRHH de Málaga. Idea planteada por muchos, pero a la que nadie le quería "meter mano", posiblemente por mil motivos, del que no merece la pena hablar. El hecho es que, puse en marcha un grupo en LinkedIN, diseñé el logotipo y, sin comerlo ni beberlo, nos juntamos más de 200 personas en LinkedIN y, unas 40 de manera asidua en las reuniones de constitución que hemos ido manteniendo.

El pasado 26 de julio, se hizo mi sueño realidad. Se presenta en una Asamblea unos miembros fundadores de lo que será mañana la asociación Foro RRHH de Málaga, con forma jurídica propia.

Así que, mi enhorabuena a todos y, esperamos "remar" todos para el mismo sitio. Es una realidad, el poder contar con un lugar como punto de encuentro para los Recursos Humanos de la provincia de Málaga.




¿Por qué han disminuido el número de contratos en los servicios de selección de personal?


En mi corta o larga experiencia en el mundo de la empresa tanto en la gestión de procesos de selección internos, como en el de la consultoría trabajando como reclutador y "cazatalentos", he tenido la suerte de conocer como funcionan los servicios de recruitment de muchas consultoras de selección, tanto locales, nacionales e internacionales.

Podemos decir que, en casi todas, existía una pauta muy similar de comportamiento, principalmente en aquellos puestos con más responsabilidad (mandos intermedios, directivos, etc.):
  • Realizar un servicio integral. De manera resumida sería algo así como definición del perfil con el cliente, publicación de ofertas, búsqueda en fuentes de reclutamiento, filtrado de bases de datos internas, filtrado de CVs, entrevistas con candidatos, presentación de terna, petición de referencias y elaboración de informe.
  • Ofrecer una garantía del proceso. Es decir, que si el candidato elegido era despedido durante un periodo estipulado tras la contratación, el proceso de selección se haría nuevamente de manera gratuita para la empresa.
  • Trabajar a éxito. Esto se puso en marcha principalmente como elemento diferenciador en los últimos años. No se facturaba y cobraba nada del proceso hasta que el seleccionado se incorporara a la compañía.

Y, por todo ello, se solía pactar un salario por los servicios de reclutamiento prestados, que solían rondar un porcentaje aproximado de entre un 10% al 18% del salario bruto anual que iba a tener el seleccionado/a (por ejemplo, si el salario pactado iba a ser de 45.000 € bruto/ año, la consultora se podría llevar por realizar la gestión el 15%, es decir, 6.750 €).

El problema surge en que, hoy en día, muy pocas compañías, son capaces de asumir un coste así por un proceso de selección. Por un lado, porque han tenido que "tocar" salarios y ajustar las condiciones y, lo que antes tenía un salario de 45.000 €, ahora lo es de 40.000€ o menos. Por otro, porque no pueden asumir tan elevado coste por dicho servicio.

La pregunta es si, realmente, vale tanto dinero un servicio de selección de mandos intermedios y executive search y si, las empresas de selección, están sabiendo adaptarse a las necesidades del mercado. A mi parecer, creo que son muy pocas las que están girando hacia este sentido.

Parto de la idea de que sigue habiendo contrataciones, menos que antes, pero las empresas siguen necesitando cubrir puestos y, más aún, en técnicos y de mandos intermedios. Si deciden asumir por si misma parte de dicho proceso, se debe a que las consultoras de selección no hemos sabido adaptarnos al 100% a las necesidades suyas y no hemos sabido escucharlas.

¿De qué forma pueden las empresas de selección ajustar más sus costes sin bajar la calidad de los servicios prestados? A continuación, comento algunas pautas que, a mi parecer, pueden ser efectivas para ahorrar costes de nuestros servicios a un medio plazo:
  • Hacerse con un buen sistema CRM de gestión y almacenaje de perfiles curriculares que haga que se disminuyan tiempo y recursos a la hora de la búsqueda.
  • Optimizando nuestra página web, facilitando a los candidatos la introducción de sus CVs en la misma, lejos del antiguo y enfarragoso formulario. Esto facilitará el aumento de inscripciones en nuestras ofertas.
  • No usando tantos portales de empleo online donde llegan miles de CVs, son muy difíciles de filtrar y tienen un alto coste. Aumentar el uso de técnicas de Selección 2.0 y potenciando el uso de las redes sociales (Linkedin, Twitter, Viadeo, Youtube, etc.) entre las cuentas profesionales de la empresa y la de los propios reclutadores.
  • Ampliando las fuentes de reclutamiento, colaborando en las bolsas de empleo de Escuelas de Negocios, Universidades, Colegios Oficiales, Asociaciones y foros empresariales, etc.
  • Enfatizando la búsqueda de candidatos pasivos y usando internet como herramienta principal de búsqueda de talento.
  • Contando con una plantilla recruiters profesionales y no tanto "becario/a" o perfiles juniors, que hacen que disminuyan la efectividad y tiempos de entrega del servicio. Además, un sénior siempre va a contar con una amplia red de contactos, por lo que agilizará aún más el proceso y dará garantía al mismo.

Cierto es que pensarás que, muchas de estas medidas, implican una inversión para, al final, facturar menos que hace unos años.

Si, tal vez a corto plazo sea cierto. Pero si se sigue teniendo una mentalidad de miedo al cambio sin querer adaptarse (lo que deben hacer las empresas ante una situación de crisis), acabarán fuera, muertas por el propia incapacidad.

Lo que no se puede hacer es ofrecer lo mismo y querer ganar lo de antes. El mercado ha cambiado. Dios salve al mercado.


Este artículo ha sido publicado en LA NUEVA RUTA DE EMPLEO